बेहतर भर्ती के लिए एचआर डेटा का उपयोग कैसे करें

विशेष रूप से विज्ञान, प्रौद्योगिकी, इंजीनियरिंग और गणित (एसटीईएम) पदों के लिए कठिन भूमिकाओं के लिए सही प्रतिभा खोजना चुनौतीपूर्ण है। इसलिए हमने विदेशी प्रतिभाओं को भर्ती करने के लिए मार्गदर्शन करने के लिए परम गो-बनाया। हमारे ebook में एक विदेशी राष्ट्रीय कर्मचारी किराए पर लेना: आवश्यक सोर्सिंग और स्क्रीनिंग गाइड , लेखक, वक्ता और सलाहकार लॉरी रुएटीमन्नन ने पांच प्रमुख मानव संसाधन प्रभावितों से पूछा कि एक प्रतिभा अधिग्रहण रणनीति कैसे बनाई जाए जो आपको स्रोत और सर्वश्रेष्ठ वैश्विक प्रतिभा को स्क्रीन करने में मदद करेगी। यहाँ हमारे एक विशेषज्ञ का एक अंश है।

जेनिफर मैकक्लेर बेलगाम प्रतिभा के अध्यक्ष हैं और एक व्यवसाय के बाद सलाहकार हैं। वह संगठनों को परिणाम देने में मदद करने के लिए व्यावहारिक रणनीतियों के साथ एक कार्यकारी भर्तीकर्ता के रूप में अपनी विशेषज्ञता को जोड़ती है।

McClure प्रतिभा अधिग्रहण पेशेवरों के लिए मूल्यवान सलाह प्रदान करता है जो अंतरराष्ट्रीय प्रतिभा को काम पर रखना चाहते हैं, लेकिन पहले उन्हें अपने कार्यकारी नेतृत्व टीमों के साथ बदलाव के लिए मामला बनाना चाहिए।

1. अपने साथियों के खिलाफ अपनी रणनीति को बेंचमार्क करें।
परिवर्तन के लिए मामला बनाने का एक प्रभावी तरीका यह है कि आप अपने प्रस्ताव का समर्थन करने के लिए बेंचमार्क डेटा प्राप्त करें। स्थानीय भर्ती संघों के लिए एक प्रतियोगी या यहां तक ​​कि किसी ऐसे व्यक्ति से बात करना आसान हो जाता है जो समान प्रतिभा की भर्ती कर रहा है। मदद के लिए पूछें और देखें कि क्या कोई आपके लिए बाजार की बुद्धिमत्ता या प्रवृत्तियों को साझा करने के लिए तैयार होगा जो आपको बदलाव के लिए अपना मामला बनाने में मदद करेगा। भविष्य में, इसे आगे भुगतान करें और किसी अन्य भर्ती के लिए डेटा का स्रोत बनें जो कि अभी आप जो कर रहे हैं उसे करने में रुचि हो सकती है।

2. अपनी भर्ती योजना को चलाने के लिए डेटा का उपयोग करें।
परिवर्तन कठिन है। यदि आपकी कंपनी ने कभी भी विदेशी नागरिकों को काम पर नहीं रखा है, तो आप पुशबैक की आशा कर सकते हैं और अनिश्चित हो सकते हैं कि इसे कैसे संभालना है। आत्मविश्वास प्रमुख है। सुनिश्चित करें कि आपका डेटा रॉक सॉलिड है और आपको अपने प्रपोजल का ins और outs पता है। आपत्तियों का पूर्वानुमान लगाने और सकारात्मक संघर्ष की तैयारी करने का प्रयास करें। यह एक सहयोगी सहयोगी के साथ आपके प्रमुख बिंदुओं का पूर्वाभ्यास करने में मदद करता है।

3. एक विशेषज्ञ से मदद के लिए पूछें।
हायरिंग मैनेजर्स और C- लेवल लीडर्स के पास वेंडर के साथ एक घंटे की मीटिंग के लिए समय नहीं है, जो उन्हें सेवाओं पर पिच करना चाहता है। लेकिन एक प्रतिभा अधिग्रहण पेशेवर के रूप में, आप जानते हैं कि व्यावसायिक निर्णय लेने में बाहरी विशेषज्ञता महत्वपूर्ण है। एक विक्रेता के साथ 10 मिनट की कॉल में भाग लेने के लिए अपने हायरिंग मैनेजर या अधिकारियों से पूछें। विदेशी नागरिकों को काम पर रखने से बाजार में आपके प्रतिद्वंद्वियों की सफलता पर ध्यान दें। मार्केट इंटेलिजेंस के आसपास मीटिंग के एजेंडे को तैयार करें, और अपनी लीडरशिप टीम को दिखाएं कि स्मार्ट डेटा विश्लेषण के माध्यम से आपकी सोर्सिंग और हायरिंग की समस्याओं को कैसे हल किया जा सकता है।

4. अपनी खुद की सोर्सिंग और भर्ती रणनीति की तथ्य-जांच करें।
कई अनुभवी भर्तीकर्ता एक आंत स्तर पर काम करते हैं क्योंकि उन्हें लगता है कि उनकी प्रवृत्ति कभी भी उन्हें गलत नहीं बनाती है। यह मत समझो कि आपकी भर्ती की रणनीति काम कर रही है या नहीं है – इसे डेटा के माध्यम से दिखाएं। यदि आपके पास सहायक साक्ष्य नहीं हैं, तो कुछ लक्ष्य निर्धारित करें और अपनी प्रगति को ट्रैक करें। हाथ में डेटा के साथ एक समस्या को हल करने के प्रस्ताव के साथ आगे बढ़ें।

इस तरह की अधिक जानकारी पढ़ने के लिए, हमारे ebook डाउनलोड करें, एक विदेशी राष्ट्रीय कर्मचारी किराए पर लेना: आवश्यक सोर्सिंग और स्क्रीनिंग गाइड।

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